“Queremos revolucionar la industria y esto nos está ayudando mucho en la atracción de talento”

Los desafíos que supone atraer y retener el talento incluyen que las nuevas generaciones busquen una serie de valores y una conexión con el propósito de la empresa y ahí la compañía tabaquera tiene presente que el proceso de transformación en el que está inmersa es un factor decisivo para atraer a ese talento diverso.

Escuchar al empleado

Ahora los empleados cada vez demandan más una serie de elementos intangibles que se suman obviamente a los valores tangibles como el salario, los beneficios o las vacaciones. Este nuevo tipo de empleado busca, por ejemplo, trabajar con líderes o gestores de equipo que les inspiren, verse involucrados en proyectos retadores que les motiven, trabajar en un buen ambiente laboral, o poder tener flexibilidad en las distintas formas de trabajo para conciliar su vida personal con su vida profesional.

“Y estos valores intangibles se han convertido en decisivos a la hora de elegir una empresa u otra para trabajar. El empleado del siglo XXI, al final, quiere desarrollarse en una empresa en la que se sienta a gusto y que comparta sus valores”, indica la responsable de RRHH. Y para detectar esos nuevos valores intangibles es necesario escuchar a las personas que ya forman parte del capital humano de la compañía y entender esas nuevas necesidades a las que se debe dar respuesta.

Como resultado de esa escucha, en Philip Morris han implementado una serie de iniciativas y prácticas para ayudar al empleado en su conciliación, con horarios flexibles, con modelos híbridos, permisos de paternidad y maternidad totalmente igualitarios, ofrecer ayudas para la escolarización y guardería, o fomentar el desarrollo personal apoyando la formación, tanto interna como externa.

¿Qué estrategias utilizan para retener el talento?

Para retener el talento, la compañía ha diseñado “una serie de prácticas que aseguren dar una igualdad de oportunidades a todos nuestros empleados, y siempre basadas en meritocracia”, comenta Guisasola y añade: “fomentamos un entorno donde el empleado tiene oportunidades reales de crecimiento y de desarrollo. Tenemos programas específicos, desarrollados para las distintas áreas que les ayudan a incrementar sus capacidades”. Además, la compañía ofrece paquetes de medidas “flexibles y muy variadas que se pueden adaptar a las distintas situaciones personales de los empleados y a la plantilla diversa que tenemos”, nos explica.

En esta línea, “el bienestar tanto físico como emocional de nuestros empleados se ha convertido en una responsabilidad corporativa y, por ello, hemos puesto en marcha programas que proporcionan herramientas a nuestros trabajadores para poder cubrir las necesidades que tengan actualmente en esa área”, destaca la responsable de RRHH.

La importancia de los modelos flexibles de trabajo

Pero si hay una medida estrella que surgió durante la crisis sanitaria, y ha venido para quedarse, ha sido el teletrabajo. De ahí surgió una flexibilidad que ha revolucionado la forma de trabajar de las empresas, pero que debe basarse en una relación de confianza mutua entre el empleado y la compañía. Cualquier organización que quiera fomentar esta flexibilidad debe tener una cultura empresarial donde estos valores estén muy asentados “y en contextos de transformación de negocio, es fundamental que seamos todo lo flexibles y eficientes que podamos, se trata de un valor que el talento joven aprecia mucho”, nos comenta Guisasola. Por su parte, el trabajo en remoto ha facilitado una gestión más eficaz de proyectos multidepartamentales y diversos.

Philip Morris, desde la pandemia, ha optado por “unos modelos híbridos de trabajo donde combinan lo mejor de los dos mundos: la presencialidad y el trabajo en remoto”. Tanto es así, que desde hace más de año y medio han implementado su programa Smart Work, donde cada empleado puede elegir el modelo de trabajo, ya sea presencial en oficina, o híbrido donde combinan tres días en casa y dos en oficina. Nos comenta Guisasola que “el 95 % de sus empleados de oficina han optado por este modelo híbrido”.

Contar con modelos flexibles que se puedan adaptar a cada empleado es imprescindible. “Estos nuevos modelos son una medida de conciliación muy positiva para toda nuestra plantilla, para todos los empleados”, comenta Guisasola.

¿Cómo impulsan el talento femenino y la igualdad de género?

“La inclusión y la diversidad es una de nuestras prioridades en la compañía y, de hecho, es parte de nuestras estrategias”, asegura la directora de RRHH. Para impulsar la igualdad de género y liderazgo femenino, Philip Morris se marcó el objetivo en 2022 de llegar al 40% de representación femenina en los puestos de liderazgo, reto que se consiguió en el primer trimestre del año, tanto a nivel mundial como en el mercado español. Pero añade: “esto es una carrera de fondo”.

Para impulsar este talento femenino, la tabaquera cuenta con los recursos para poderles ofrecer una igualdad real de oportunidades y de desarrollo a lo largo de su experiencia profesional en la compañía.

Además de seguir aumentando la representación femenina en puestos de responsabilidad, algo que ya hacen con objetivos claros que miden y revisan cada año, también han diseñado varios programas de mentoring de desarrollo específico para talento femenino, y también de networking, tanto interno como externo en la compañía.

“Después de un año y medio implementando estas nuevas formas de trabajo, estoy contenta de cómo están funcionando”, explica Guisasola “solamente se puede entender estas nuevas maneras de trabajar sobre una base de confianza mutua empresa-empleado y en Philip Morris estamos cumpliendo todas las expectativas en este terreno”.