Impulsar la igualdad de género en el tejido empresarial: un objetivo alcanzable para contribuir al desarrollo de las organizaciones

Fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión de personas en una organización no es que sea nada más que un imperativo legal, sino que además es un deber para aquellas que están preocupadas y ocupadas en ser organizaciones con propósito, mejorando con ello su capacidad de innovación, su competitividad y, en definitiva, su sostenibilidad desde el enfoque social. 

Desde marzo de 2023, la obligación de contar con un Plan de Igualdad se rebajó a las empresas a partir de 50 personas en plantilla que deben tenerlo inscrito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON) como último paso para legalmente poder acreditar el cumplimiento de dicha obligación. 

El tejido empresarial español está compuesto mayoritariamente por micro y pymes, por lo que son muchas las que se quedan fuera de dicha obligación, pero no por ello, exentas de actuación al respecto. Es por ello que “AENOR ha asesorado al Instituto Andaluz de la Mujer para desarrollar la primera Guía Metodológica para empresas de menos de 50 personas trabajadoras, de aplicación en todo el territorio”, explicó Susana Estudillos, Mánager Sostenibilidad Social en AENOR.

El Plan de Igualdad es la herramienta con la que poder abordar toda la operativa para promover la igualdad entre mujeres y hombres, ya que parte del diagnóstico de situación al respecto, poniendo foco en los momentos de la verdad de la gestión de personas. A través de este, se articulan todos los procesos para prevenir y abordar las desigualdades existentes que puedan derivar o derivan en discriminación. Recordemos que no siempre una desigualdad es sinónimo de discriminación.

“Se trata en sí de una potente herramienta para hacer una mejor gestión y aprovechamiento del talento de las personas, entendiendo el talento como la capacidad que tenemos todas las personas para el desempeño o realización de algo. Los logros e impactos que se derivan de la implantación del Plan de Igualdad, no hay duda, que se verán multiplicados si dicha implantación se hace bajo el paraguas de una sistemática gestión, optimizando recursos y esfuerzos, todo ello orientado hacia la mejora continua. Facilitando el establecimiento de indicadores que permita medir la mejora y establecer áreas de actuación para seguir avanzando en materia de igualdad y eliminar cualquier situación de discriminación entre mujeres y hombres”, añade Estudillos.

Es por ello, que desde AENOR “hemos desarrollado el Modelo de Sistema de gestión de Igualdad de género que incluye el Sistema de Gestión de la Igualdad Retributiva de Género”.

Principio de igualdad: un derecho fundamental

AENOR, entidad líder en generación de confianza en España, cuyo propósito es contribuir a la transformación de la sociedad, aboga por el principio de igualdad como lo que es, un derecho fundamental y de obligada aplicación en el ámbito laboral.  Para contribuir y acompañar a las organizaciones a integrar, reforzar y/o afianzar este compromiso, tienen a su disposición los  Modelos AENOR para la Gestión de la Igualdad de Género y Gestión de la Igualdad retributiva que pretenden eliminar las brechas de género en todos los procesos del ciclo de vida de las personas trabajadoras, que son desde la selección y contratación, clasificación profesional, formación y desarrollo, condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial, salud y riesgos laborales), ejercicio de la corresponsabilidad, violencia de género, sistema retributivo, prevención del acoso sexual por razón de sexo, y comunicación, entre otras.

“La igualdad en la realidad laboral, como en la del resto de ámbitos de la vida (familiar, educativo, deportivo, medios de comunicación…), se ha de dar a todos los niveles. Si decimos que una empresa de automoción cuenta con 1.000 personas en la plantilla, este dato agregado como tal no está aportando ninguna información de valor al respecto; se necesita ir un paso más allá y desagregar esa realidad, es decir, 800 son hombres (80%) y 200 son mujeres (20%). Con estas cifras se aterriza en el análisis de género, siendo consciente de que se trata de una plantilla masculinizada con una infrarrepresentación femenina”. Según la propia Mánager de AENOR, “este ejercicio de reflexión hace valorar la pérdida de competitividad que puede sufrir esta empresa por no contar con la aportación del talento menos representado”.

Por tanto, “sin duda, el principal reto en este ámbito al que se enfrentan hoy las organizaciones es el de realizar una gestión eficaz y eficiente de su capital humano, no solo para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, sino también para los objetivos personales y profesionales de éstos. Estrategia que contribuye a crear y afianzar empresas con propósito. Propósito que será compartido por quienes forman parte de ella”, subraya Susana Estudillos

Igualdad de Género e Igualdad Retributiva: una necesidad imperante

En este escenario, AENOR se posiciona desarrollando soluciones en materia de igualdad, que ayuden a las organizaciones a gestionar su día a día con una visión más allá del corto plazo. Para que los recursos y esfuerzos que invierten tengan un retorno que siga impulsando y reforzando la actividad de la entidad, contando con las personas que necesita para ello, y por tanto, mejorando su capacidad de gestión, de atracción y fidelización del talento, de acceso a contratación con el sector público, de homologación en los procesos de selección de proveedores, de control de riegos ante posibles desigualdades que deriven en discriminación, de impacto reputacional o de reporte ante terceros, como inversores, administración o sindicatos.

AENOR también ha tenido en cuenta situaciones focalizadas en poder demostrar ante terceros que el Plan de Igualdad se alinea con los requisitos de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 a través de la Verificación de Planes de Igualdad, entre otras.

Esta propuesta acompaña a las empresas para avanzar hacia los modelos de gestión propuestos.

La gestión de la igualdad desde modelos de acción proactivos y preventivos contribuye a la mejora del posicionamiento de las organizaciones tanto para su plantilla, como para sus grupos de interés y para la sociedad en su conjunto.